以前當主管的時候，想要招募新人，挑出面試者的過程如下：

(1)第一輪，由人資根據人資專業來篩選

(2)第二輪，再由我（用人主管）挑出面試的候選人。不過我每次都不知道要怎麼挑，也對那些履歷沒什麼感覺。

回想那些「第一輪篩出的履歷」，長得幾乎一模一樣。總之，每個人都「如此恰好，剛好所有經歷都符合我們需求」。我在想，是不是因為「調整履歷，以符合職缺的工作描述和職位需求」已經成為基本常識。

雖然履歷長得幾乎一樣，但是只要進到面試，我實際看到那些求職者、並互動後，我就能判斷哪些人適合我們團隊，而且很神奇的是，事隔多年，我對某些面試者特色都還很有印象。

畢竟人就是動物，對於[感官]接收到的訊號，絕對比履歷上的冰冷數字深刻。

好比我是數據分析師，要我來寫寫我最近做的專案，幾乎就是有個公式：

（1）先講一個華麗的專案成就： 從數據找到什麼洞察結果

（2）這個結果引導到什麼商業決策，帶來多少效益，而且一定要數值化

這些內容連我自己都看膩了，搞不好跟「對面棟大樓的數據分析師」做的都差不多，很難指出到底誰比較厲害，我敢保證人資和獵頭絕對比我們更膩。

所以最後大家可能就會很茫然地在追證照數量、還有比現職公司名氣，甚至還會努力地增加一些項目，求人資對我們有印象，像是「有四個數據黑客松大賽獎盃」，但是對方公司最在意的搞不好不是這個，因為目標職缺的公司沒有要員工去參加比賽，他們搞不好更在乎「你對數據工作有沒有sense」。

那究竟該怎麼讓人資、獵頭有印象呢？

「想讓人有印象」代表你必須展現「專屬你自己的特色、別人無法模仿的那一面」，彷彿面對面聊天互動。請你回想看看，你公司的同事們，同職位、同職務、同年資、做同一個專案的Ａ和Ｂ兩個人，給你的感覺和形象一樣嗎？

我想答案是否定的。他們展現出來的特色一定不同，搞不好你還會為他們兩個貼個小標籤，Ａ同事就是個很會統整資訊的人，Ｂ同事思考很快速、是個探照燈般的存在，為為專案難解問題照出一條路。

所以，你的特色本來就長在你身上，你同事、主管都看見了，也為你貼了個標籤，你應該在LinkedIn呈現你這個標籤，這樣人資獵頭才會覺得你「有特色」，搞不好你的特色很適合進行某個專案。

反正獵頭跟你聊個半小時，獵頭大概已經知道你的履歷可能會怎麼呈現比較好，甚至我還遇過不少想幫我修履歷的獵頭，精修履歷他們絕對比你更專業！所以與其努力和大家拚死拚活地比較技術（還可能換來句overqualified），倒不如盤點自己的特色，展現你與[職缺]產生連結的一面。

如果你也想要從你的經歷挖掘你的個人特色，用貼文來獲取讓獵頭好印象，獲得好職缺的第一手消息，只是還不知道如何開始，可以參考我的LinkedIn個人品牌文案服務，讓你更容易被看見！