「好好經營LinkedIn」對於在職場上有一定歷練、資歷的工作者更重要，因為可以降低「工作轉換風險」。

當你還在職涯初期，轉換工作的條件很多元、接受度高，例如:剛畢業也才1年、2年，想要透過轉職，嘗試看看不同職位，若你有5個工作offer，選哪一個可能都差不多，因為職涯初期講求的就是:多嘗試、累積經驗，而你和相同年紀的人、並做相同職務的人，擁有的經歷也差不多。

但是發展了一陣子，大家的【相異程度】會越來越大，我自己就有發現:

我的研究所同學們，在畢業五年後，大家已經走向完全不一樣的道路，相異程度已經到了「要互相介紹工作也很困難」的地步，那是因為 : 隨著經驗增多、對自己更加熟悉之後，大家對於找工作的條件，會因為【追求的職涯】不同而產生差異:

有的人想要持續精進自己的技術、有的人喜歡帶團隊奮戰、有的人不願意北漂、有的人想要自己創業、有的人希望能兼顧家庭、還有人決定不再追求高薪而是穩定發展，造就了大家的選擇的道路不同。

但你很難在履歷上把這種【你選擇職涯的評估關鍵點】給呈現出來，履歷呈現的是「過去的豐功偉業」有沒有符合該職務需求，就是「強調為什麼你能勝任這個職位」，可是關乎你個人的「工作價值觀和長遠的職涯規劃」隻字未提，這其實會大大增加轉職的風險，因為這是你是否決定接受這個offer的關鍵、或者你能不能適應這個工作的主因。

「用履歷挑人才的順序」和「在LinkedIn上尋找人才的順序」不同

「用履歷挑人才的順序」和「在LinkedIn上尋找人才的順序」不同，後者一定會「先有個小聊天」。聊完ok，才會提交履歷和安排面試，小聊天這個步驟真的很讚，大大降低雙方浪費時間的機會。

有些比較專業的獵頭會很「坦然地跟你聊：你對於下一份工作、甚至你的整個職涯目標」，聊完後他才定要不要幫你「繼續送履歷給開職缺的公司」，我也建議你就和獵頭直接說明，免得他花時間在你身上，最後破局。

對於人資而言，如果他可以在電話上就可以和你聊你的想法，他就不用花一大堆功夫展開一面、二面、三面，最後卻面了個寂寞，然後又得重新輪迴一次。

透過事先了解人才的想法，降低發了offer卻無法報到的遺憾，相對的找人效率也會提升，我認為未來人資們在LinkedIn上【找非初階職位的人才】的比例會逐漸增加。

畢竟有些話，面試者也不適合跟「面試主管說明」，面試通常是確定「人選能提供的價值與職務需求的契合程度」，那個場合大家聊的都是公事，「心中的靈魂拷問」有可能往往也要到接到offer，你才開始苦思、糾結。

我認為這件事情在一開始就可以互探，有點像交友軟體，如果我事先已經知道你不想結婚（人生方向不同），我就不該跟你進一步嘗試建立關係。LinkedIn這種有別於傳統的求職途徑，提升轉職者找到更適合的位子機會。